NEGLIA in Tokyo

やまたつくんのトラブルカルテ

経営、ヘルスケアを中心に人生100年時代の生き方に関する情報を発信&子育てネタも少々。

組織を率いて結果を出すには文化の違いを利用するのが最強である

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こんにちは、小宮山です。

今の部署にいて、もう7年ぐらいになりますが流石に飽きてきました。

途中で半年の育児休暇を挟んでるし、いつでも・いくらでも在宅ワークしてOKという恵まれた条件で仕事してるんですが、全く成長してない自分に気づきます。

ネットにしろリアルにしろ、どこでもかしこでも成長しなければならないという圧力であふれています。

けれど別に生活に困らなくて、異性からモテる状態であれば、成長なんぞしなくてもいいわけで。

成長するには修行が必要です。

修行は効果が出て面白くなるまでは、苦労しかないですからね。

けれど成長マゾだった自分は、結婚した後に消えてしまいました。

独身のときは社会的にインパクトのある、卓越した結果を出して社内&社外における認知を上げることで、業界TOPのスター経営者の友人たちに並び立ちたかったってのもあるんです。

けれどどうやら本当の自分は、ハイエンドの女性と結婚するために成長マゾになっていたってのを、結婚してしみじみ実感してます。

筆者と組んで新事業を立ち上げた同僚たちは、会社に嫌気がさしてベンチャーに行っており、大変そうでも刺激にあふれた日々を過ごしているます。

それを横目で見ているのですが、正直、羨ましいときもあります。

けれど結婚してしまった自分が仕事に対して求めているのは

  • 知的好奇心を満たすこと
  • 卓越したアウトプットを求めるなら、それ相応の給料が欲しい。家庭を犠牲にするんだから、その対価がない仕事を引き受ける必要はない

ってなことなので、やはり両方を満たしてくれる外資に行くしかないかなと結論が出ています。

さて今回のエントリでは、文化の違いを利用して卓越したアウトプットを出すハウツーを解説します。

グローバルで商売してる会社でない限り、他国の人と協業するケースは皆無なんですが、これほど知的好奇心を満たしてくれる仕事もありません。

もちろん同じ会社であっても部門によってカラーが違うのに、文化の違いまで加わるとマネージするのがむちゃくちゃ大変です。

けれど特に全く違う背景をもった人を集めたチームを上手く乗りこなせたら、卓越したアウトプットを出せる確率が極めて高くなるんです。

マネージできるか否かは、正しいハウツーを知っているかどうかだけですから、ビビる必要はありません。

もし組織を率いて社会にインパクトを出したいと思っている方に読んでいただければ、必ずあなたの一助になるはずです。

こんなに違う文化に基づく人間の性質

「文化が違う人をマネージするのが難しいだって? 簡単だよ、例えばアメリカ人はストレートに発言するし、公平でしょ?」

ってなことを外資の人に言ったら、フルボッコに会うこと間違いなしです。

たいていこういう表面的な知識をひけらかすのは、日本国内でしか仕事したことない人です。

確かにアメリカ人は、「日本人に比べれば」ストレートな物言いをします。

けれど彼らはネガティブなことを言う際は、直接的に言いません。

3回ぐらい誉めて、最後にネガティブだけれど本当に言いたいことを言ってきます。

この仕組みを知らずに、誉められるのを間に受けていた知人は

「アメリカ人は、FOX(嘘つき)だ!」

って切れまくっていたのを覚えています。

一方でフランス人は、猪突猛進にストレートな物言いです。

特に女性は。

他にも異なる点がありまして、例えば筆者が属しているエンジニアリング業界の話をすると、理系なのに法則に基づいて説明せずに実績ばかり説明します。

あれだけノーベル賞を輩出してる国なのに、議論は「Why?」ではなく「How」が主体です。

ちなみにドイツはWhyが主体で、Howに入る前にWhyをきちんと説明しないと、プレゼンではフルボッコに会います。

他にも「決断」という単語に対する考え方にも大きな違いがあります。

ドイツや日本だと上司が決めたことを覆すのは、なかなか難しいですよね?

一方でアメリカ人は「じゃ、決めた。やりましょ」ってカンタンに決めるんですけれど、次の日には誰かの意見を取り入れてスピーディに決めた内容を変えちゃうんです。

彼らの中では「命令なんて朝令暮改が大前提だ」ってのが文化としてあるんですね。

このように、

  • アメリカ人だから、ナイスガイ
  • 日本人だから、ネチネチ&決断遅い

ってのはステレオタイプすぎて、実際の現場で仕事する際には役に立たないどころか、変な偏見レンズをかけて仕事することになるので、ろくなことがありません。

なんでこんなにも文化が違うのか?

文化によってこんなにも人間の性質が違うのは、ひとえに居住環境に対する合理性を突き詰めていったからです。

たとえば同じアジアの国々であっても、日本と中国&東南アジア諸国では、決断とスケジュールに対する考え方が180℃違います。

日本は

  • 決断は変えない
  • スケジュールはきっちり守る

文化ですが、中国&東南アジアは

  • アメリカのように決断は、コロコロ変わる
  • スケジュールも、コロコロ変わる

のが普通です。

なので筆者の2つ下のエースが中国に跳んで、子会社を経営する羽目になったとき、大変な苦労があったと聞いています。

「突然、お茶の時間だとか言って3時間休憩するんですよ! それで定時に帰っちゃう・・・」

「連絡なしにこちらの決めたことをその場その場で勝手に変えるから、心労が絶えません」

ってなことが続いて、2年たったらストレスで声がでなくなってしまい、緊急帰国してました。

ですが、そもそも古代の東南アジアでは、スケジュール立ててもスコールという天気雨で作業が中断するケースが多すぎたので、

「スケジュールなんか立ててもムダ。臨機応変に対応して、最後に帳尻合わせれば良い」

っていう考えが浸透し、対応できる人だけが評価されて、生き残って今に至っています。

アメリカもハリケーンやらで作業なんて中断するのが前提ですから、決断やスケジュールが適当になるのも理解できます。

一方の日本は、スコールも少ないしハリケーンみたいな大型台風もレアですから、決まったことを滞りなくきっちりやる方が合理的です。

このように文化の背景には、環境からの淘汰圧に打ち勝ってきただけの合理性があるんですね。

構造が分かればハンドリングできる

とはいうものの、文化ってのは言語化・可視化されていないのでムリゲーだよ・・・って思った、そこのあなた。

そうでもないんですよ、これが。

最近では文化人類学という学問の発達により、文化のマップが作られています。

エリン・メイヤーというフランスの学者さんが有名ですかね。

例えば、あなたが組織改革のミッションを社長から言われたとしましょう。

組織を変えるとなると、リーダーシップが必要だけど、組織構造というシステムを変えるにあたっては、地雷を踏んではいけませんよね。

システムとチームを同時に変えるのは不可能であることは、既に証明されていることなので、チームの文化は温存したくなります。

このケースで必要になるマップは、メンバーの文化的背景を「リーダーシップスタイル × 合意形成スタイル」マップになります。

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当然ながらマップで同じグループに居る人たちは、自分が普段思うとおりにハンドリングしてOKです。

縦軸上、横軸上で同じであれば、これも注意すれば何とかなります。

通じる部分があるので、「ちょっと違うけど、あいつはいい奴だ」って評価に自然に落ち着くからです。

厄介なのは、対角線上にあるグループです。

完全に正反対だから、理解しあうためには異文化マップを提示して、常にことあるごとに互いに解説して、意識をすり合わせていかないと、チームは空中分解してしまいます。

もし、マップがなかったら・・・ぎくしゃくする原因である構造が説明できないし、納得してもらえないから、ムリゲーになりますよね?

このように構造が分かれば、たとえ文化が違っていてもハンドリングすることができます。

けれど経験がないとやはり地雷を踏むので、文化人類学者にサポートしてもらうことを、おススメします。

それでは、今日のまとめです。

  • アメリカ人だから、ナイスガイ、日本人だから、ネチネチ&決断遅い、みたいにステレオタイプな偏見で仕事すると、大やけどをするので、文化人類学の知識を得ておくと便利である
  • 文化は非合理的ではなく、周囲環境を踏まえると極めて合理的な教えである
  • 異文化と仕事するときは、違いをマッピングすると、スムーズにマネージできる。文化人類学者のサポートやコンサルを受けるのもおススメの策である。

マップについては外国人相手に限らず

  • 総務 vs 経理
  • フリーランス・自営業 vs サラリーマン

ってな感じで、違ったカラーをもった日本人同士にも応用できます。

では、また明日。

Ciao~。

異文化理解力――相手と自分の真意がわかる ビジネスパーソン必須の教養

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